Arbeitsrechtliche Änderungen 2026 bringen für Unternehmen in Deutschland vor allem neue Anforderungen in den Bereichen Arbeitszeiterfassung, Entgelttransparenz und Digitalisierung. Weitere umfassende Reformen – etwa bei Arbeitszeit oder Urlaubsrecht – sind bislang nicht beschlossen, werden aber in politischen Diskussionsprozessen erörtert. Firmen, die bestehende Entwicklungen frühzeitig verstehen und umsetzen, minimieren rechtliche Risiken und sichern ihre Wettbewerbsfähigkeit.
Arbeitsrechtliche Änderungen erfordern systematische Anpassungen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Personalprozessen. Rechtliche Veränderungen haben nicht selten erhebliche Konsequenzen für eine Organisation als Ganzes.
Besonders die Bereiche Arbeitszeiterfassung, Gleichstellung, Transparenzpflichten und Compliance stehen im Fokus. Höhere Bußgelder in einzelnen Gesetzesbereichen – insbesondere bei Mindestlohn- oder verstößen rund um die Arbeitnehmerüberlassung – verstärken punktuell den Druck auf Unternehmen, compliant zu agieren.
Wir zeigen in diesem Artikel, welche konkreten arbeitsrechtlichen Änderungen ab 2026 relevant werden und welche Handlungsschritte Unternehmen vorbereiten sollten. Auch für Arbeitnehmer:innen ergeben sich hierdurch einige wichtige Job-Tipps für die Zukunft.
Arbeitsrechtliche Änderungen 2026 – Arbeitszeiterfassung und Arbeitszeitregelungen
Das Arbeitszeitgesetz selbst bleibt voraussichtlich im Kern unverändert. Allerdings wird die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ab 2026 verbindlich konkretisiert. Arbeitgebende müssen künftig Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dokumentieren – auch bei Vertrauensarbeitszeit. Dies geht auf die Umsetzung des EuGH-Urteils (C‑55/18) und den geplanten Entwurf des BMAS zurück.
Für kleine und mittlere Unternehmen gelten voraussichtlich Übergangsfristen; vereinfachte digitale Nachweisoptionen sind politisch vorgesehen, aber noch nicht abschließend geregelt. Empfohlen wird die frühzeitige Einführung eines digitalen Zeiterfassungssystems.
Die bisherigen Höchstarbeitszeiten (§ 3 ArbZG) oder Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) bleiben bestehen. Eine Flexibilisierung der gesetzlichen Grenzen ist derzeit nicht beschlossen.
Im Zusammenhang mit künftigen Mindestlohnanpassungen kann sich auch die Minijob-Grenze dynamisch verändern, da sie direkt an den Stundenlohn gekoppelt ist. Nach aktuellem Stand wird sie voraussichtlich weiter ansteigen; konkrete Beträge sind abhängig von der endgültigen Mindestlohnhöhe.
Überstunden und Belastungsschutz
Das Thema Überstunden bleibt rechtlich relevant, auch wenn 2026 keine neue Regelung in Kraft tritt. Arbeitgebende sollten Mehrarbeit transparent dokumentieren und Regelungen zum Überstundenausgleich klar im Arbeitsvertrag verankern, um rechtliche Konflikte zu vermeiden.
Mutterschutz und Elternzeit
Die bestehenden Vorschriften zum Mutterschutz (§§ 3 ff. MuSchG) bleiben unverändert. Bereits heute gelten verlängerte Schutzfristen bei Mehrlingsgeburten oder Frühgeburten.
Die angekündigte Digitalisierung von Antragsprozessen – etwa über Portale wie „ElterngeldDigital“ – wird weiter ausgebaut, ist aber noch keine verpflichtende Regelung ab 2026.
Flexiblere Elternzeitmodelle
Die Nutzung der Elternzeit bleibt im Rahmen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) möglich. Diskussionen über flexiblere Aufteilungen laufen, konkrete Änderungen sind jedoch noch nicht beschlossen. Arbeitgebende sollten dennoch auf zunehmende digitale Verwaltungsprozesse vorbereitet sein.
Urlaubsansprüche und Sonderurlaub
Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 BUrlG bleibt auch 2026 bei mindestens 24 Werktagen. Anpassungen für bestimmte Berufsgruppen, wie Auszubildende oder Teilzeitbeschäftigte, sind politisch im Gespräch, aber derzeit nicht beschlossen.
Sonderurlaubsregelungen bestehen weiterhin auf Basis von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder § 616 BGB. Neue gesetzliche Ansprüche – etwa zur Angehörigenpflege – ergeben sich derzeit ausschließlich aus dem Pflegezeitgesetz, nicht aus einer Änderung des Bundesurlaubsgesetzes.
Arbeitsrechtliche Änderungen: Entgelttransparenz und Gleichstellung
Bis Juni 2026 muss die EU‑Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz in deutsches Recht umgesetzt werden. Diese bringt voraussichtlich neue Pflichten für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber:
- Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen,
- Transparente Kriterien für Gehaltsfindung,
- Auskunftsrechte für Beschäftigte über Vergleichsgehälter,
- Regelmäßige Berichte zur Entgeltgleichheit ab bestimmten Unternehmensgrößen (voraussichtlich ab 100 Mitarbeitenden, abhängig von der nationalen Umsetzung).
Die genaue Ausgestaltung erfolgt durch das BMAS‑Umsetzungsgesetz, dessen Entwurf 2026 erwartet wird. Unternehmen sollten ihre HR‑ und Gehaltsstrukturen frühzeitig prüfen, um Transparenzpflichten nachkommen zu können.
Ein verpflichtendes Gleichstellungskonzept ist derzeit nicht gesetzlich vorgeschrieben, wird aber als Best‑Practice‑Empfehlung für größere Unternehmen empfohlen. Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können bereits heute mit empfindlichen Bußgeldern und Schadensersatzforderungen geahndet werden.
Weitere wichtige arbeitsrechtliche Änderungen 2026
Ein Ziel der aktuellen Reformagenda ist die Vereinfachung der Digitalisierung von Arbeitsprozessen. Die geplante Modernisierung des Nachweisgesetzes soll künftig digitale Nachweise und elektronische Vertragsabschlüsse ermöglichen, sofern die elektronische Form die Anforderungen des EU‑eIDAS‑Standards erfüllt.
Das Schriftformerfordernis bleibt für bestimmte Vertragsarten (z. B. befristete Arbeitsverträge) bis auf Weiteres bestehen, könnte aber perspektivisch entfallen. Hierzu liegt noch kein verbindlicher Gesetzestext vor.
Auch der Einsatz digitaler Kontroll- und Assistenzsysteme wird künftig stärker rechtlich geregelt. Der EU‑AI‑Act (Verordnung über Künstliche Intelligenz) tritt voraussichtlich 2026 in Kraft und betrifft auch KI‑gestützte Personalentscheidungen. Arbeitgebende sollten Datenschutz und Nachvollziehbarkeit solcher Systeme sicherstellen.
Rechte für Teilzeitbeschäftigte
Die bestehenden Regelungen zur Teilzeitarbeit, insbesondere die Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG), bleiben 2026 unverändert. Eine gesetzliche Verkürzung der Fristen für Änderungswünsche ist derzeit nicht vorgesehen. Unternehmen können jedoch freiwillig flexiblere Modelle zulassen, um Mitarbeitende stärker zu binden.
Bußgelder und Compliance‑Anforderungen
Erhöhte Bußgelder gelten in Einzelfällen, vor allem bei Verstößen gegen das Mindestlohngesetz oder das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Eine allgemeine Bußgeldreform im Arbeitsrecht zum 01.01.2026 ist jedoch nicht beschlossen.
Unternehmen sollten ihre internen Prozesse regelmäßig überprüfen, insbesondere bei Zeiterfassung, Arbeitsschutz und Entgelttransparenz. Ein strukturiertes Compliance‑Managementsystem wird zunehmend zu einem Wettbewerbsfaktor.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Die erfolgreiche Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen erfordert strukturiertes Vorgehen:
| Handlungsfeld | Konkrete Maßnahmen |
| Verträge und Vereinbarungen | Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf aktuelle Rechtslage prüfen |
| Minijob- und Teilzeitverträge an dynamische Grenzen anpassen | |
| Transparente Gehaltsrichtlinien dokumentieren | |
| Digitalisierung | Digitale Zeiterfassungssysteme implementieren |
| Systeme zur Gehaltsverwaltung auf Transparenzanforderungen vorbereiten | |
| Digitale Personalprozesse (z. B. Elternzeit-Anträge) pilotieren | |
| Schulung und Kommunikation | Führungskräfte zu neuen Pflichten (Zeiterfassung, Gleichstellung) schulen |
| HR-Abteilungen im Umgang mit Entgelttransparenz fortbilden | |
| Mitarbeitende über Datenschutz und Dokumentationspflichten informieren | |
| Compliance | Internes Compliance-Managementsystem aufbauen oder aktualisieren |
| Regelmäßige Audits zu Arbeitszeit und Entgeltorganisation durchführen |
Diese Maßnahmen sollten möglichst bis Ende 2025 eingeleitet werden, um zum Jahreswechsel 2026 rechtssicher und praxisnah aufgestellt zu sein.
Arbeitsrechtliche Änderungen 2026 im Fazit
2026 bringt Unternehmen vor allem neue Verpflichtungen im Bereich Arbeitszeiterfassung und Entgelttransparenz, während viele andere Reformvorhaben noch in Entwicklung sind. Wer bereits jetzt Prozesse digitalisiert und HR-Strukturen transparent gestaltet, minimiert Risiken und erhöht die Arbeitgeberattraktivität.
Der Fokus auf Digitalisierung, Gleichstellung und flexible Arbeitsmodelle entspricht modernen Anforderungen an gute Arbeit. Investitionen in digitale Systeme, Compliance und faire Vergütungsstrukturen zahlen sich langfristig aus.
Arbeitsrechtliche Änderungen 2026 – FAQs
Müssen alle Arbeitsverträge angepasst werden?
Nicht zwingend alle, aber eine Überprüfung ist ratsam – insbesondere bei Arbeitszeitregelungen, Minijob-Verträgen und Gehaltsangaben.
Gilt die digitale Zeiterfassung für alle Unternehmen?
Ja, grundsätzlich betrifft die Pflicht alle Arbeitgebenden. Für kleinere Unternehmen sind Übergangsfristen geplant.
Wie hoch ist der neue Mindestlohn 2026?
Nach aktuellem Beschluss der Mindestlohnkommission beträgt er 12,82 Euro pro Stunde. Eine weitere Erhöhung ist derzeit nicht belegt.
Was gilt beim neuen Entgelttransparenzgesetz?
Die EU-Richtlinie schreibt Transparenzpflichten und Auskunftsrechte vor. Die deutsche Umsetzung wird bis Juni 2026 erwartet.
Müssen Gehaltsspannen in jeder Stellenanzeige stehen?
Ja, dies sieht die EU-Richtlinie künftig vor. Die Verpflichtung tritt spätestens mit der nationalen Umsetzung 2026/2027 in Kraft.
Welche Unternehmen sind berichtspflichtig?
Berichtspflichten gelten nach EU-Vorgabe ab rund 100 Mitarbeitenden, genaue Schwellen hängen von der nationalen Umsetzung ab.
Hinweis: Trotz sorgfältiger Recherche wird die Richtigkeit der Angaben nicht garantiert; verbindlich sind nur die veröffentlichten Gesetzestexte und amtlichen Mitteilungen; im Zweifelsfall sollte Fachpersonal konsultiert werden.
Artikelbild: Unsplash / Amy Hirschi; Keywords: Arbeitsrechtliche Änderungen
